企業の障がい者雇用支援制度ガイド

【労務担当者向け】障がい者雇用を成功させる社内体制構築と担当者育成のための支援制度活用ガイド

障がい者雇用における社内体制構築と担当者育成の重要性

障がい者雇用は、法定雇用率の達成という側面だけでなく、多様な人材が活躍できる組織文化の醸成という重要な側面を持ちます。多くの企業が障がい者雇用を進める中で直面するのが、採用後の社内体制の整備や、障がいのある社員を適切にサポートし、能力を引き出すための担当者のスキル不足といった課題です。

障がいのある社員が安心して働き、長期的に活躍するためには、合理的配慮を含む職場環境の整備はもちろんのこと、彼らを迎え入れる組織側の理解促進と、現場の担当者が適切に対応できる知識・技術が必要です。しっかりとした社内体制と、専門性を持つ担当者の存在は、障がい者雇用の成功と定着率向上に不可欠と言えます。

本記事では、企業の労務担当リーダーの皆様に向けて、障がい者雇用を成功させるための社内体制構築および担当者育成に役立つ、国の様々な支援制度やサービスについて、具体的な活用方法とともに詳しく解説します。

社内体制構築・担当者育成に役立つ主な国の支援制度・サービス

障がい者雇用における社内体制の整備や担当者の専門性向上を直接的または間接的に支援する国の制度やサービスは複数存在します。主なものを以下にご紹介します。

1. 独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）によるサービス

   • 障害者職業センター
     • 企業向けの相談・支援：障がい者の雇用管理、能力開発、職場適応に関する専門的な助言や情報提供を行っています。
     • 企業担当者向けセミナー・研修：障がい特性の理解、合理的配慮の提供方法、指導・支援方法など、実践的な内容のセミナーや研修を実施しています。これは担当者の知識・スキル向上に直結します。
   • 障害者就業・生活支援センター
     • 企業向けの相談・支援：地域の身近な機関として、企業からの障がい者雇用に関する様々な相談に応じ、情報提供や助言を行います。地域の雇用情勢や利用可能なサービスに関する情報も得られます。
   • 職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業
     • 企業内での支援：ジョブコーチが事業所に訪問し、障がいのある社員に対するきめ細かな支援を行うとともに、企業担当者や他の社員への支援方法に関する助言や指導を行います。これは担当者が実践的な支援技術を学ぶ上で非常に有効です。

2. ハローワークによるサービス

   • 専門窓口・担当者
     • 障がい者専門の窓口や担当者が配置されており、企業の障がい者雇用に関する様々な相談、求人の受付、応募者の紹介などを行います。採用段階から雇用後の相談まで幅広く対応しており、担当者は積極的に情報収集や相談に活用できます。

3. 障害者雇用に関する助成金

   • 直接的に「担当者育成」のみを助成する制度は限定的ですが、間接的に体制構築や担当者の負担軽減に繋がる助成金があります。
     • 障害者雇用職場環境改善助成金：作業施設・設備の設置・整備等だけでなく、職場支援員の配置や相談窓口の設置等に係る費用の一部も助成対象となる場合があります。これは社内体制の一部を構築・強化する際に活用できます。
     • 障害者介助等助成金：職場内で障がいのある社員への介助を行う者（職場支援員など）を配置する場合に、その費用の一部を助成します。担当者が介助業務から解放され、本来の支援業務に集中できるようになるなど、担当者の負担軽減に繋がります。

これらの制度やサービスは、単に助成金を得るだけでなく、企業の障がい者雇用に対する理解を深め、担当者の専門性を高め、持続可能な雇用体制を構築するための重要なツールとなります。

各制度・サービスの詳細と活用ポイント

障害者職業センター

• 目的と概要: 障がい者の職業リハビリテーションに関する専門的なサービスを提供し、雇用促進と職業の安定を図る機関です。企業向けには、雇用管理に関する助言や担当者育成のための研修等を実施しています。
• 対象となる企業・サービス: 障がい者を雇用している、または雇用を検討している全ての企業が対象です。個別の雇用相談、障がい者特性に関する情報提供、職場適応支援、担当者向けセミナー・研修など、多様なサービスが受けられます。
• 利用方法: 各都道府県に設置されている障害者職業センターに直接電話またはウェブサイトから問い合わせ、相談やサービスの利用を申し込む形が一般的です。担当者のレベルアップを図りたい、特定の障がい特性への対応方法を知りたいといった具体的なニーズを伝えると、適切なサービスを案内してもらえます。
• メリット:
  • 障がい者雇用の専門家から、医学的・心理的・社会的な側面を含む多角的な視点からの専門的な助言が得られます。
  • 担当者が体系的に障がい特性や支援方法について学ぶ機会を得られます。
  • 他の企業との情報交換の場に参加できる場合もあります。
• デメリット・注意点:
  • 提供されるサービス内容や予約の取りやすさは地域によって異なる場合があります。
  • 研修等は日程が決まっているため、自社の都合に合わせる調整が必要な場合があります。

障害者就業・生活支援センター

• 目的と概要: 障がい者の身近な地域において、就業面および生活面の一体的な相談・支援を行う機関です。企業に対しても、障がい者雇用に関する相談や情報提供を行います。
• 対象となる企業・サービス: 障がい者を雇用している、または雇用を検討している企業が対象です。地域の障がい者の雇用状況や、利用できる地域の社会資源（医療機関、福祉サービス等）に関する情報、雇用管理に関する基本的な相談等に応じてもらえます。
• 利用方法: 各地域に設置されているセンターに直接問い合わせて利用します。まずは電話や訪問で企業の状況や課題を相談してみると良いでしょう。
• メリット:
  • 地域に根差した情報が得られ、地域の社会資源との連携がスムーズになる可能性があります。
  • 雇用管理の初期段階や基本的な疑問点の解消に役立ちます。
• デメリット・注意点:
  • 高度に専門的な医学的・心理的な相談については、障害者職業センター等の方が適している場合があります。
  • あくまで「就業・生活」支援がメインのため、企業の社内体制構築そのものに特化した支援は限定的かもしれません。

職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業

• 目的と概要: 障がいのある社員が職場に円滑に適応できるよう、ジョブコーチが事業所を訪問し、障がいのある社員および事業主に対して、職務遂行や職場内の人間関係に関する支援を行う事業です。
• 対象となる企業・サービス: 障がい者を雇用している企業で、特に職場への適応に課題が見られる場合などが対象となります。ジョブコーチによる個別支援、職務内容の調整に関する助言、他の従業員への理解促進支援などが含まれます。企業担当者に対して、対象となる障がいのある社員への具体的な関わり方や支援方法について実践的な指導が行われます。
• 利用方法: 地域の障害者職業センターまたは障害者就業・生活支援センターに相談し、申請を行います。ジョブコーチの選定や支援計画の策定は、企業とこれらの機関、そして障がいのある社員本人と連携して進められます。
• メリット:
  • 担当者自身が、専門家であるジョブコーチの支援を間近で見たり、直接指導を受けたりすることで、実践的な支援スキルを習得できます。
  • 個別の社員が抱える課題に対して、オーダーメイドの支援が得られます。
  • 他の社員への理解促進にも繋がり、職場全体の支援体制強化に役立ちます。
• デメリット・注意点:
  • ジョブコーチの支援期間は原則として最長8ヶ月と定められています（一部延長可能な場合あり）。自社内での継続的な支援体制構築に繋げることが重要です。
  • 支援の実施には、対象となる障がいのある社員本人の同意が必要です。

障害者雇用に関する助成金（間接的に関連するもの）

• 障害者雇用職場環境改善助成金:
  • 概要: 障がい者が働きやすい職場環境を整備するために要した費用の一部を助成する制度です。物理的な設備だけでなく、「職場支援員の配置」や「相談窓口の設置」など、人的・ソフト面の環境整備も対象となる場合があります。
  • 活用ポイント: 担当者が障がいのある社員の支援に専念できるよう、日常的な介助やサポートを担う「職場支援員」を配置する場合にこの助成金を活用できる可能性があります。また、担当者自身が相談窓口となる場合、その設置費用（研修費、広報費用など）の一部が対象となる可能性も検討できます。これにより、担当者の業務負荷を軽減し、専門的な支援体制を構築しやすくなります。
• 障害者介助等助成金:
  • 概要: 職場内で障がいのある社員への介助を行う者を新たに雇用または委嘱する、または既存の社員に介助業務を分担させる場合に、その費用の一部を助成する制度です。
  • 活用ポイント: 例えば、重度障がいのある社員の通勤や、職場での移動・食事・排泄などの介助が必要な場合に、担当者が直接介助するのではなく、介助担当者を配置することで、担当者は自身の本来業務や他の社員への支援、社内体制の構築といったより専門的・広範な業務に注力できます。これは、担当者のリソースを有効活用し、体制を強化する上で有効です。

制度・サービス活用による社内体制構築・担当者育成の具体策

これらの多様な支援制度・サービスを効果的に活用することで、企業は障がい者雇用の社内体制を計画的に構築し、担当者の専門性を高めることができます。具体的なステップとして以下が考えられます。

1. 現状分析と課題の明確化: まずは、自社の障がい者雇用に関する現状（雇用している障がい種別、担当者の人数とスキルレベル、社内理解度、物理的・人的な支援体制の有無など）を詳細に分析します。どのような体制が不足しているのか、担当者がどのような点に困っているのかといった課題を具体的に洗い出します。
2. 外部専門機関への相談: 課題が明確になったら、障害者職業センターや障害者就業・生活支援センター、ハローワークの専門窓口等に相談します。専門家の視点から、自社の課題に対する客観的なアドバイスや、活用できる具体的な制度・サービスの情報提供を受けることができます。
3. 担当者育成計画の策定: 相談を通じて得られた情報や専門家の意見を踏まえ、担当者向けの研修計画やOJT計画を策定します。障害者職業センターのセミナー参加、ジョブコーチとの連携による実践指導の導入などを具体的に盛り込みます。
4. 社内体制構築計画の策定: 担当者育成と並行して、社内全体の支援体制構築計画を策定します。担当者の役割分担、他の社員への啓発活動、相談体制の整備、必要に応じた物理的な環境整備などを計画に含めます。環境整備に必要な費用について、職場環境改善助成金や施設設置等助成金などの活用可能性を検討します。
5. 制度・サービスの申請・利用: 策定した計画に基づき、ジョブコーチ支援の申請、助成金の申請、障害者職業センターの研修申し込みなど、必要な手続きを進めます。
6. 実施とモニタリング: 計画を実行し、定期的にその効果を評価します。担当者のスキルの変化、障がいのある社員の定着率、他の社員の理解度などを指標とします。必要に応じて計画の見直しや、さらなる外部支援の活用を検討します。
7. 継続的な改善: 障がい者雇用は、一度体制を構築すれば終わりではありません。社員の状況の変化や、法定雇用率の引き上げ等の社会の変化に合わせて、継続的に社内体制の見直しや担当者のスキルアップに取り組むことが重要です。

企業における活用事例（架空）

• 事例1：担当者の専門性向上を図ったケース
  • 中堅サービス企業A社では、障がい者雇用は進めていたものの、現場の労務担当者が個別の障がい特性への対応に苦慮していました。そこで、障害者職業センターの企業向け研修に複数名の担当者を派遣しました。同時に、センターの専門家による個別相談も活用し、社内で活用できる簡易的な障がい特性別対応マニュアルを作成しました。担当者の知識が深まったことで、障がいのある社員への適切な声かけや配慮が可能となり、職場の雰囲気が改善されました。
• 事例2：ジョブコーチを活用してOJT体制を強化したケース
  • 製造業B社では、新しく採用した知的障がいのある社員の定着に課題を感じていました。現場の指導担当者は熱心でしたが、具体的な指示の出し方や、作業の教え方に悩んでいました。B社はジョブコーチ支援事業を利用し、ジョブコーチに週数回事業所に来てもらいました。ジョブコーチは対象社員への作業指導や声かけのサポートを行うだけでなく、現場の指導担当者に対し、具体的な言葉遣いや視覚的なツールの活用方法など、実践的なOJTのスキルを指導しました。これにより、指導担当者の自信がつき、対象社員の作業効率と定着率が向上しました。
• 事例3：相談窓口と助成金を組み合わせて体制を整備したケース
  • 情報通信業C社は、精神障がいや発達障がいのある社員の雇用を増やしていく方針を立てましたが、社内に専門的な相談に乗れる担当者が不足していました。まず、障害者就業・生活支援センターに相談し、社内に相談窓口を設置する際の留意点や、活用できる外部リソースについてアドバイスを受けました。次に、相談窓口の設置費用（担当者研修費など）の一部を賄うため、障害者雇用職場環境改善助成金の活用を検討しました。相談窓口を設置し、社内外の専門家と連携する体制を整えたことで、社員は安心して悩みを相談できるようになり、担当者の負担も分散されました。

まとめ

障がい者雇用を単なる「義務」ではなく、企業の成長に繋がる「戦略」として捉えるためには、採用後の社内体制構築と担当者育成が極めて重要です。国の提供する障害者職業センターの専門サービス、障害者就業・生活支援センターの地域密着型支援、ジョブコーチによる実践的サポート、そして関連する助成金は、これらの課題を克服するための強力なツールとなります。

労務担当リーダーの皆様におかれましては、ぜひ自社の状況を客観的に分析し、これらの多様な支援制度やサービスを積極的に活用していただきたいと思います。専門機関への相談を通じて課題解決の糸口を見つけ、研修やジョブコーチ支援で担当者のスキルを高め、助成金を活用して環境を整備することで、障がいのある社員が能力を最大限に発揮できる、より良い雇用環境を構築してください。効果的な社内体制と育成された担当者の存在こそが、障がい者雇用の成功と企業の持続的な発展に繋がるものと確信しております。