企業の障がい者雇用支援制度ガイド

【労務担当者向け】合理的配慮の具体例別！活用できる障がい者雇用支援制度徹底解説

はじめに：合理的配慮の提供義務と支援制度活用の重要性

障がい者雇用促進法において、事業主には障がいのある方に対して、その能力を有効に発揮できるよう、職場において働く上での困難を改善するための「合理的配慮」を提供することが義務付けられています。この合理的配慮の提供は、単に法定雇用率を達成するだけでなく、障がいのある社員が安心して働き続け、その持てる力を最大限に発揮するために不可欠です。

合理的配慮の提供には、設備投資や業務内容・時間調整など、様々な対応が必要となる場合があります。これらの対応にかかる費用や負担を軽減し、企業が円滑に合理的配慮を提供できるように、国は様々な支援制度や助成金を用意しています。

本稿では、障がい者雇用に携わる労務担当者の皆様が、具体的な合理的配慮のケース別に、どのような国の支援制度や助成金を活用できるのかを詳細に解説します。制度の目的、対象、要件、活用時のポイントなどを理解し、自社での合理的配慮提供と社員の定着促進にお役立てください。

合理的配慮とは：基本の再確認

改めて、障がいのある方に対する「合理的配慮」とは、障がい者雇用促進法に基づき、事業主に対し求められる義務です。これは、障がいのある方が、障がいのない方と同じように、仕事を探し、応募し、採用され、働き続けることができるように、個々の障がいの特性や状況に応じて、職場で生じるバリアを取り除くために必要な対応を行うことを指します。

具体的には、以下の要素を含みます。

• 過重な負担とならない範囲での対応: 事業主にとって、経営上の観点からみて、構造の変更や多額の費用を伴う場合など、客観的にみて均衡を失する、つまり「過重な負担」とならない範囲で提供することが求められます。ただし、過重な負担かどうかの判断は、事業活動への影響の程度、実現可能性の程度、費用・負担の程度、企業規模などを総合的に考慮して行われます。
• 個別の状況に応じた検討: 定型的な対応ではなく、対象となる障がいのある社員や応募者の意向を聞き、専門家等の意見も参考にしながら、個別具体的な状況に応じて柔軟に対応を検討することが重要です。

この合理的配慮の提供を後押しするために、様々な支援制度や助成金が存在します。

具体的な合理的配慮のケースと活用可能な支援制度

ここでは、よくある合理的配慮の具体例を挙げ、それぞれに対応する可能性がある国の支援制度・助成金について解説します。

ケース1：物理的環境の整備に関する配慮

障がいによって、事業所の設備や構造が利用しにくい場合の配慮です。

• 具体例:

  • 車椅子利用者のための段差解消、スロープ設置、手すり設置
  • ドアノブの形状変更（レバー式など）
  • 通路幅の確保
  • 個室トイレへの改修
  • 休憩室のバリアフリー化
  • 聴覚障がい者のための情報伝達手段（文字表示、ランプ点滅等）の設置
  • 視覚障がい者のための点字表示、誘導ブロック設置

• 活用可能な支援制度・助成金:

  • 障害者施設設置等助成金: 障がいのある方が就労するために必要な作業施設、作業施設の設置・整備に附帯する施設（食堂、休憩室、更衣室、洗面所、トイレ等）、その他施設（通勤用駐車場、情報伝達設備等）の設置または整備を行う事業主に対して助成されます。

    • 詳細要件: 障がい者を新たに雇い入れたり、継続雇用したりするために、対象となる施設を設置・整備する費用の一部が助成対象となります。対象となる施設の種類や工事内容には細かな規定があります。事前にハローワーク等への計画申請が必要です。
    • メリット: 物理的なバリアフリー化や必要な設備の導入にかかる費用負担を大幅に軽減できます。
    • 注意点: 助成対象となる経費や工事内容が細かく定められています。計画段階で必ずハローワークや高齢・障害・求職者雇用支援機構に確認が必要です。着工前に計画認定を受ける必要があります。

  • 職場環境改善助成金: 障がい者がその能力を発揮しやすい作業設備、作業方法等の改善を行う事業主に対して助成されます。施設設置等助成金と比べ、より個別の障がいに応じた設備や機器の導入、既存設備の改修等が主な対象となります。

    • 詳細要件: 障がいのある方の作業を容易にするための各種設備や機器（拡大読書器、音声認識ソフト、リフト、特殊工具等）、または作業方法の変更に伴う作業設備の改善費用などが対象となります。計画的な取り組みであること、費用が適切であることなどが要件です。
    • メリット: 個々の障がい特性に合わせたピンポイントな設備導入や改善に対応できます。
    • 注意点: 汎用的な設備や個人所有となるものは対象外となる場合があります。事前に内容の確認が必要です。

ケース2：機器やツールの提供に関する配慮

障がいによって、情報収集や業務遂行に困難がある場合の、必要な機器やツールの提供に関する配慮です。

• 具体例:

  • 視覚障がい者向け：拡大読書器、点字ディスプレイ、音声読み上げソフト
  • 聴覚障がい者向け：筆談器、FAX、チャットツール、音声文字変換アプリ、携帯用振動アラーム
  • 肢体不自由者向け：人間工学に基づいたキーボード、入力補助装置、音声入力システム、リフト、特殊な椅子や机
  • 発達障がい者向け：業務手順の視覚化ツール、集中できるパーティション、ノイズキャンセリングヘッドホン

• 活用可能な支援制度・助成金:

  • 職場環境改善助成金: ケース1で述べた通り、障がい者の作業を容易にするための様々な設備や機器の導入費用が対象となり得ます。上記の具体例の多くがこの助成金の対象となる可能性があります。

    • 詳細要件・メリット・注意点: ケース1と同様です。個別の機器が助成対象となるか、事前に確認が必要です。

  • 重度障害者等通勤対策助成金（通勤に必要な介助者や自助具の購入）: 職場環境改善助成金とは少し異なりますが、通勤に困難がある重度障がい者等に対し、必要な介助者の委嘱費用や、通勤に必要な自動車等の購入・改造費用、自助具の購入費用等の一部を助成する制度です。業務遂行に必要な機器とは異なりますが、障がい者が働く上で発生する費用として関連があります。

ケース3：勤務時間、休憩、休暇等に関する配慮

障がいの特性上、一般的な勤務体系では継続して働くことが難しい場合の配慮です。

• 具体例:

  • 通院や体調管理のための柔軟な勤務時間・休憩時間の調整、時間単位・半日単位での休暇取得
  • 疲労しやすい場合の短時間勤務
  • 突発的な体調不良への対応

• 活用可能な支援制度・助成金:

  • 障害者介助等助成金: 障がいのある方が業務を遂行したり、通勤したり、休憩をとったりするために、専門的な知識・技術を持つ介助者をつける場合や、手話通訳等をつける場合に、その費用の一部を助成する制度です。直接的に勤務時間そのものを助成するものではありませんが、介助者のサポートを得ることで、勤務継続が可能になる場合があります。

    • 詳細要件: 業務遂行援助、通勤援助、休憩時間援助などが対象となります。介助を必要とする障がいの種類や程度、介助の内容、介助者の資格や専門性などが要件となります。
    • メリット: 外部の専門家や介助者のサポートを導入する際の費用負担を軽減できます。
    • 注意点: 親族による介助や、社員による通常の業務の範囲内のサポートは対象外となるなど、細かな規定があります。

  • 特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース、発達障害者・難治性疾患患者等コース等）: これらは主に雇入れ時に支給される助成金ですが、これらの助成金の対象となるような障がいのある方を雇用する際には、短時間勤務から開始するなど、勤務時間の配慮を検討することがあります。助成金自体は勤務時間への直接的なものではありませんが、雇入れを後押しする制度として関連します。

ケース4：業務内容や遂行方法に関する配慮

障がいの特性上、特定の業務や従来のやり方では困難がある場合の配慮です。

• 具体例:

  • 業務内容の一部変更、軽減
  • 指示を出す際の方法の調整（口頭だけでなく、視覚的に示す、具体的に細分化するなど）
  • 優先順位付けやマルチタスクの困難への対応
  • ミスを防止するためのチェックリスト作成
  • 他の社員からのサポート体制の構築

• 活用可能な支援制度・助成金:

  • 障害者介助等助成金（業務遂行援助）: 業務遂行に直接的な介助やサポートが必要な場合に、外部の介助者等を利用する費用が対象となる可能性があります。
  • 職場適応援助者（ジョブコーチ）支援制度: 職場への適応に課題がある障がいのある社員に対して、専門家であるジョブコーチが職場を訪問したり、企業や障がい者本人と連携したりしながら、具体的な支援を行う制度です。業務の進め方に関するアドバイスや、他の社員への理解促進、社内支援体制構築のサポートなどを行います。この制度自体は助成金ではありませんが、無料で利用できる強力なサポート制度です。
    • 詳細: ジョブコーチには、配置型（企業に所属）と訪問型（外部機関に所属）があります。対象者や支援内容に応じて利用形態を選択できます。
    • メリット: 専門家による実践的なアドバイスとサポートを得られます。社内だけでは解決が難しい課題に対応できます。
    • 注意点: 支援期間に限りがあります。支援終了後も社内で支援を継続できる体制づくりが必要です。
  • 障害者就業・生活支援センター: 障がいのある方の身近な地域において、雇用、保健、福祉、教育等の関係機関との連携のもと、障がいのある方の就業面及び生活面の一体的な相談・支援を行う機関です。企業からの相談にも応じており、業務遂行上の課題や、生活面の課題が業務に影響している場合などに、本人への支援や企業へのアドバイスを通じて、雇用継続を支援します。こちらも助成金ではなく、無料で利用できるサポート機関です。

ケース5：意思疎通に関する配慮

情報取得や意思伝達に困難がある場合の配慮です。

• 具体例:

  • 筆談、手話通訳、要約筆記、点字、拡大文字の使用
  • 社内会議や研修等での情報保障（文字情報提供、手話通訳者手配など）
  • 電話応対が難しい場合の代替手段（メール、チャット等）の検討
  • 分かりやすい言葉遣いや丁寧な説明

• 活用可能な支援制度・助成金:

  • 障害者介助等助成金（業務遂行援助、会議等における情報保障）: 聴覚障がい者等への手話通訳や要約筆記、視覚障がい者への代読・代筆などを、外部の専門家等に委託する場合の費用が助成対象となる可能性があります。社内会議や研修等での情報保障にかかる費用も対象となり得ます。
  • 職場環境改善助成金: 意思疎通を円滑にするためのコミュニケーション支援機器（筆談器、音声認識・文字変換ツールなど）の導入費用が対象となる可能性があります。

ケース6：精神面や健康管理に関する配慮

精神障がいや発達障がい、難治性疾患等による、精神面や体調の不安定さに対する配慮です。

• 具体例:

  • 体調不良時の休息スペース確保
  • 定期的な面談や体調確認、服薬管理のサポート（本人の同意の上で）
  • 急な体調変化時の対応マニュアル作成と共有
  • 騒音や刺激を避けるための環境調整
  • 特定の人間関係の困難への配慮
  • 業務量や内容の段階的な調整

• 活用可能な支援制度・助成金:

  • 職場適応援助者（ジョブコーチ）支援制度: 精神障がいや発達障がいのある方の職場適応支援において、ジョブコーチは非常に有効です。体調管理や対人関係、業務遂行上の課題など、多岐にわたる専門的なサポートを提供します。企業と本人、医療機関等が連携して支援計画を作成・実行します。
  • 障害者就業・生活支援センター: 就業面だけでなく、生活面（体調管理、金銭管理、対人関係など）の課題が就業に影響している場合に、本人への総合的な支援と企業へのアドバイスを行います。精神面や体調の安定に課題がある方に有効です。
  • 特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者等コース等）: これらの助成金の対象となる方を雇用する際には、雇用後の職場適応や定着のための手厚い配慮が必要となることが多く、上記のジョブコーチや障害者就業・生活支援センターとの連携がセットで検討されることが推奨されます。

合理的配慮と支援制度活用における実践的ポイント

• 個別検討と対話: 合理的配慮は、個々の障がいの特性、本人の希望、職場の状況を総合的に踏まえて検討する必要があります。一方的な押し付けではなく、必ず本人と十分に話し合い、共に考え、合意形成を図ることが重要です。
• 社内理解の促進: 合理的配慮や支援制度の活用について、一緒に働く上司や同僚の理解と協力が不可欠です。障がい特性に関する研修や情報共有を行い、社内全体の意識を高める取り組みも重要です。
• 計画的な実施: 物理的な環境整備や特定の機器導入には時間がかかる場合があります。助成金の申請プロセスも含め、計画的に進める必要があります。
• 複数の制度の組み合わせ: 一つの合理的配慮を実現するために、複数の支援制度や助成金を組み合わせて活用できる場合があります（例：職場環境改善助成金で設備導入、介助等助成金で介助者確保、ジョブコーチ支援で職場適応支援など）。
• 継続的なフォローアップ: 合理的配慮は一度行えば終わりではありません。本人の状況や業務内容の変化に応じて、必要に応じて見直しや追加の配慮を検討し、継続的にフォローアップを行うことが定着に繋がります。
• 専門機関との連携: ハローワーク、高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）、障害者就業・生活支援センター、地域障害者職業センター、産業医、主治医など、様々な専門機関と連携することで、より適切な合理的配慮の検討や支援制度の活用が可能になります。特に、ジョブコーチ支援は地域障害者職業センターが実施しています。

まとめ

障がいのある社員がその能力を十分に発揮し、長く働き続けるためには、企業の合理的配慮の提供が不可欠です。そして、国が提供する様々な支援制度や助成金は、この合理的配慮を企業が円滑に、そして経済的な負担を軽減して提供するための強力な後押しとなります。

本稿でご紹介したように、物理的な環境整備から、機器の提供、勤務調整、業務支援、意思疎通、精神面・健康管理に至るまで、様々な合理的配慮のケースに応じて活用できる制度があります。

労務担当者の皆様には、これらの制度を単なる情報としてだけでなく、「自社に必要な合理的配慮を提供するために、どの制度が活用できるか」という視点を持って活用を検討していただきたいと思います。個別の状況に応じた最適な支援制度を組み合わせ、計画的に活用することで、障がいのある社員にとって働きやすい環境を整備し、企業の障がい者雇用を一層推進していきましょう。不明な点や具体的な申請については、必ず関係機関に確認してください。